74% de los trabajadores de oficina prefieren un formato de trabajo híbrido, revela estudio de Grupo Adecco

Un estudio de Adecco Group indica que el 74% de los trabajadores de oficina prefieren un formato de trabajo híbrido

• 89% de los ejecutivos de empresas entrevistados esperan que el trabajo híbrido se convierta en la norma después de la pandemia.

• 79% de los gerentes de primera línea creen que las empresas se beneficiarán al permitir una mayor flexibilidad.

• 36% de los trabajos se pueden realizar de forma completamente remota.

Ciudad de México a 7 de julio 2021 – Es de reconocerse que la llegada del COVID-19 ha alterado la forma en que las empresas organizan su operación y los datos sugieren que el trabajo remoto o las formas híbridas del mismo, como lo es combinar el trabajo a distancia y en oficina, han llegado para quedarse.

La encuesta realizada por The Adecco Group en abril de 2021 entre 8,000 trabajadores de oficina muestra que al 74% le gustaría una combinación de trabajo en la oficina y remoto en el futuro, al mismo tiempo la gerencia comparte la disposición a implementar estos modelos alternativos de trabajo. Además, se ha observado un aumento significativo de ofertas laborales para empleos remotos, en el siguiente gráfico se puede apreciar que el número de ofertas de trabajo en 2021 que incluyen un modelo remoto o a distancia se ha disparado en comparación con 2019 y en el segundo gráfico se pueden observar que las predicciones prevén un aumento en la tendencia, volviéndose uno de los principales legados de esta pandemia.

Número diario interanual de ofertas de empleo que implican trabajo remoto

Fuente: Jobfeed de Textkernel. Datos extraídos en abril de 2021.

Estimación de trabajos que implican trabajo remoto

Fuente: Predicción de competencias de The Adecco Group, datos extraídos en abril de 2021.

Por el lado de la gerencia, ésta considera que el trabajo remoto es benéfico, ya que el 89% de los ejecutivos de empresas entrevistados esperan que el trabajo híbrido se convierta en la norma después de la pandemia, y el 79% de los gerentes de primera línea creen que las empresas se beneficiarán al permitir una mayor flexibilidad.

Sucede que en una era post-Covid no es tan simple el implementar a largo plazo la modalidad del trabajo remoto y las formas híbridas del mismo, ya que implica grandes desafíos, desde el punto de vista organizacional como regulatorio, identificando cuatro principales:

• Aumento de las desigualdades.

• El impacto en la productividad.

• Implicaciones de costos, salarios e impuestos.

• Ciberseguridad y herramientas.

La capacidad de realizar un trabajo de forma remota es desigual entre los trabajadores porque se observan brechas en función de diversos factores, como el sector de actividad, la brecha digital y la disposición a trabajar de forma remota. Los datos de la encuesta arrojaron que las personas altamente calificadas tienen más probabilidades de obtener acuerdos de trabajo remoto, especialmente en los sectores de información y comunicación ya que el 61% de los trabajadores del sector tenía un acuerdo de trabajo remoto antes del Covid19, actividades profesionales y científicas obtuvieron un 55%, servicios financieros y de seguros 44%, actividades inmobiliarias 44% y administración pública un 30%. Adicionalmente, la brecha digital existente dificulta el acceso a esta modalidad porque, por un lado, no todos tienen el mismo acceso a las infraestructuras de TIC (Tecnologías de la información), cuya estabilidad difiere entre áreas rurales y urbanas y por el otro lado está una brecha en las habilidades digitales entre los trabajadores, ya que algunos desconocen el uso de herramientas de TIC.

Principales industrias en crecimiento que cambiaron a trabajo remoto

Fuente: Jobfeed por Textkernel. Datos extraídos en abril de 2021.

Es interesante mencionar que a las mujeres les es mejor el trabajo remoto, mientras que los hombres prefieren salir a la oficina. Otras cifras estiman que alrededor del 36% de los empleos pueden realizar sus actividades de forma completamente remota. Para el otro 64% de los trabajos, se puede establecer un acuerdo híbrido y es importante destacar aquí que dicho acuerdo también puede estar disponible para trabajadores de fabricación o trabajadores de servicios que no requieran muchos conocimientos. Por otro lado, aunque el 36% de los trabajos se pueden realizar en su totalidad de forma remota, la realidad es que hoy en día esta modalidad no es viable para todos los trabajadores y se deben integrar formas híbridas de trabajo.

Sobre las legislaciones o marcos que regulan el modelo de trabajo remoto hay algunos países que ya cuentan con estos desde el estallido de la pandemia de COVID-19 pero otros países están en proceso de legislar y definirlos. De los 16 países considerados en la encuesta, los convenios de trabajo remoto son el resultado de un acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado para 13 de ellos, y que este acuerdo debe formalizarse en un contrato escrito en todos los países, con la excepción de Argentina, Austria, Chile y México. Además, 6 países otorgan a los empleados el derecho a solicitar tal acuerdo al empleador, y el empleador tiene el deber de considerarlo y debe dar una respuesta justificada dentro de un periodo de tiempo específico. En México, Italia, Holanda, Polonia, Portugal y España, las condiciones para la reversibilidad de este acuerdo están claramente consagradas en la ley, mientras que otros países se basan en contratos de trabajo remoto o en convenios colectivos.

Al actualizar su legislación para el trabajo remoto, cinco países (México, Argentina, Chile, Italia y España) han incluido el derecho de los empleados a desconectarse sin sufrir repercusiones, y 8 países han especificado que los trabajadores remotos deben poder disfrutar de los mismos derechos y oportunidades que otros trabajadores, en términos de salario, capacitación, ascensos profesionales, acceso a la información, etc. Países como Bélgica e Italia son los únicos en los que la Ley estipula claramente que los empleadores deben proporcionar un seguro a los trabajadores que realizan trabajo remoto. En México, Rumania y España, la nueva legislación cubre el tema de la vigilancia y los Derechos de Privacidad. Estos países permiten el uso de tecnología de vigilancia (videovigilancia y/o audiovigilancia) para monitorear la actividad de los empleados.

Finalmente, Estados Unidos y Japón son los dos países que no implementaron ninguna legislación sobre trabajo remoto a nivel nacional.

Panorama comparativo de países con legislaciones sobre trabajo remoto

Condiciones para el trabajo remoto

Derechos/obligaciones de los empleados

Derechos / obligaciones de los empleadores

Acciones del gobierno

ContratoA

VoluntariamenteB

Derecho a solicitarC

Derecho a desconectarse

Igualdad de derechosD

CostosE

EquipoF

SSOG

SeguroH

VigilanciaI

Incentivo fiscal

Subvenciones / Inversiones

Argentina

X

X

X

X

X

X

Argentina

Austria

X

X

X

Austria

Bélgica

X

X

X

X

X

Bélgica

Chile

X

X

X

X

Chile

Dinamarca

X

X

X

Dinamarca

Irlanda

X

X

X

X

Irlanda

Italia

X

X

X

X

X

X

X

Italia

Japón

Japón

México

X

X

X

X

X

México

Países Bajos

X

X

X

X

X

X

X

X

Países Bajos

Polonia

X

X

X

X

X

X

X

Polonia

Portugal

X

X

X

X

X

Portugal

Rumania

X

X

X

X

Rumania

España

X

X

X

X

X

X

X

X

X

España

Reino Unido

X

(X)J

X

Reino Unido

EE.UU.

X

X

EE.UU.

El trabajo remoto puede ser un punto de inflexión en el mundo del trabajo. Con las políticas adecuadas en vigor, su implementación a largo plazo impulsará la productividad, fomentará un mejor balance entre la vida laboral y personal. Para eso, es fundamental acompañar la transición para que sea inclusiva, justa y rentable. The Adecco Group se ha comprometido a hacer que el futuro funcione para todos, de forma remota o no, y como tal, invita a los interlocutores sociales a participar en el tema.

***

Acerca de Grupo Adecco México

Grupo Adecco, es el socio de soluciones de capital humano líder en el mundo, con más de 30 mil colaboradores en México, presta servicios en todo el país a través de sus más de 80 sucursales dando a más de 30 mil personas la oportunidad de un empleo formal, cuenta además con una base de más 1 millón de candidatos captados bajo los procesos más rigurosos, innovadores y actualizados en materia de selección de personal.

Acerca de The Adecco Group

The Adecco Group es la empresa líder mundial en soluciones de recursos humanos. Capacita, desarrolla y contrata talento en 60 países. Como compañía Fortune Global 500, lidera con el ejemplo, creando valor compartido para el futuro del trabajo. Su cultura de inclusión, emprendimiento y trabajo ha hecho que sus más de 35,000 empleados, coloquen a The Adecco Gorup como el número 11 en la lista Great Place to Work® – Los mejores lugares de trabajo del mundo para 2019. The Adecco Group tiene su sede en Zúrich, Suiza y cotiza en el SIX Swiss Exchange, ADEN. Cuenta con nueve marcas líderes mundiales: Adecco, Adia, Badenoch & Clark, Asamblea General, Lee Hecht Harrison, Modis, Pontón, Spring Professional y Vettery.

Contenido

Cómo hacer que el trabajo remoto funcione para todos

RESUMEN EJECUTIVO	4
INTRODUCCIÓN	6
DESAFÍOS ACTUALES	9
El aumento de las desigualdades debido al trabajo remoto	9
El impacto del trabajo remoto en la productividad	11
Satisfacción y bienestar de los empleados	12
Estilo de gestión	15
Implicaciones de costos, salarios e impuestos para el trabajo remoto	17
Ciberseguridad y herramientas	17
Puntos clave	18
LEGISLACIÓN EXISTENTE	19
Marcos internacionales	19
Nivel europeo	20
Nivel nacional	22
Descripción general	23
RECOMENDACIONES DE POLÍTICA Y CONCLUSIÓN	25
ANEXO	27
Argentina	27
Austria	27
Bélgica	27
Dinamarca	27
Chile	27
Irlanda	28
Italia	28
Japón	28
México	28
Países Bajos	29
Polonia	29
Portugal	29
Rumania	29
España	29
Reino Unido	30
Estados Unidos	30

Resumen ejecutivo

La pandemia del COVID-19 ha alterado la forma en que las empresas organizan el trabajo y, a estas alturas, los datos sugieren que el trabajo remoto o las formas híbridas de trabajo (por ejemplo, la combinación de trabajo remoto y trabajo de oficina) llegaron para quedarse. La encuesta realizada por The Adecco Group entre 8,000 trabajadores de oficina muestra que al 74% le gustaría una combinación de trabajo en la oficina y remoto en el futuro1, y que la gerencia comparte la disposición a implementar estos modelos alternativos de trabajo2.

La implementación a largo plazo del trabajo remoto y las formas híbridas de trabajo en una era post-Covid no está exenta de desafíos, tanto desde el punto de vista organizacional como regulatorio, los cuales se abordan en la primera parte de este Documento. Los principales obstáculos identificados son los siguientes:

	Desigualdades
	Si no se regula, el trabajo remoto podría agravar las desigualdades, ya que no todos los trabajadores disfrutan del mismo acceso a este modelo. También pueden surgir desigualdades entre los trabajadores que deciden regresar al lugar de trabajo.
	Productividad
	Para garantizar que el trabajo remoto vaya de la mano con una mayor productividad, se debe prestar especial atención al bienestar físico y mental de los trabajadores.
	Costo, salarios e impuestos
	Trabajar de forma remota implica nuevos costos y potencialmente nuevas formas de calcular salarios e impuestos. A nivel de empresa, los empleadores deben dejar claro qué costos incumben a quién y los gobiernos deben adaptar el sistema fiscal a esta nueva forma de trabajar.
	Ciberseguridad y herramientas de Tecnologías de la Información (TI)
	La difusión del modelo de trabajo remoto ha hecho que las empresas sean aún más vulnerables a los ciberataques, y se necesitan inversiones en herramientas de TI, así como la actualización y mejora de competencias de la fuerza laboral para permitir que los empleados aprovechen todo el potencial del modelo de trabajo remoto.

El Documento describe con más detalle el entorno regulatorio y presenta las directivas pertinentes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Unión Europea (UE), así como los países que ya cuentan con legislación sobre trabajo remoto. También ofrece una amplia descripción comparativa de lo que implican las legislaciones nacionales sobre trabajo remoto.

El Documento termina con un conjunto de recomendaciones de políticas para hacer que el trabajo remoto funcione para todos. Estas recomendaciones están dirigidas tanto a los empleadores como a los gobiernos, ya que los instamos a tomar medidas ahora para garantizar una implementación inclusiva, sostenible y segura del modelo de trabajo remoto.

Recomendaciones

Más precisamente, instamos a los gobiernos a: Proporcionar un marco legislativo para el trabajo remoto. El marco debe responder las siguientes preguntas: Obligaciones contractuales: ¿Cuáles son las condiciones para el trabajo remoto? ¿Éstas se dan por contrato o de forma voluntaria? ¿Y se pueden revertir? ¿El marco permite que los empleados soliciten un acuerdo de trabajo remoto? De ser necesario, ¿pueden los empleadores rechazar tal solicitud y bajo qué criterios? Derechos y obligaciones de los empleados: ¿Cuáles son los derechos y obligaciones de los empleados? ¿Tienen Derecho a solicitar trabajo remoto? ¿Debería el país instaurar un Derecho a desconectarse? ¿Existe igualdad de Derechos? Derechos y obligaciones de los empleadores: ¿Cuáles son los derechos y obligaciones de los empleadores? ¿Pueden solicitar a los empleados que trabajen de forma remota? Equipo: ¿quién debe proporcionar / pagar / instalar / mantener el equipo necesario para la práctica del trabajo remoto? Costo: ¿quién debe asumir el costo asociado con el trabajo remoto (renta, Wi-Fi, electricidad, etc.)? Vigilancia: ¿en qué medida pueden los

empleadores utilizar software de vigilancia para monitorear la actividad de los empleados? Seguridad y Salud Ocupacional (SSO): ¿los empleadores son responsables del cumplimiento de las normas de SSO en el lugar de trabajo remoto? Seguro: ¿los empleadores deben cubrir los accidentes que se produzcan al trabajar de forma remota? ¿Cuáles son las ubicaciones y los horarios cubiertos? Abordar las desigualdades: promover el trabajo remoto para grupos desfavorecidos y poblaciones desatendidas Invertir en las infraestructuras adecuadas: invertir en infraestructura para cerrar la brecha de conectividad entre las áreas urbanas y rurales Adaptar el sistema fiscal: entablar negociaciones fiscales con otros países para evitar una doble carga impositiva para los trabajadores remotos y adaptar el sistema fiscal y lo que se puede deducir de las ganancias para contabilizar los nuevos costos relacionados con el trabajo que los trabajadores remotos deben pagar (renta, calefacción, electricidad, comida, etc.) Apoyar la actualización y mejora de competencias: apoyar y contribuir al esfuerzo de las empresas por actualizar/mejorar las competencias de la fuerza laboral mediante la introducción de incentivos fiscales o subvenciones directas.

E instamos a los empleadores a: Abordar las desigualdades: dividir las diferentes tareas que deben realizarse dentro de un trabajo y rediseñar tantas de ellas como sea posible, de tal manera que permitan a los empleados trabajar desde la ubicación que elijan. Además, diseñar nuevos trabajos y nuevas oportunidades que integren el modelo de trabajo remoto. Invertir en las infraestructuras adecuadas: invertir en infraestructura de TIC para que los

trabajadores puedan realizar trabajo remoto de forma eficiente, y reconsiderar el espacio de oficina para adoptar el modelo híbrido y centrarse en las áreas colaborativas. Actualización y mejora de competencias: determinar la brecha de habilidades digitales de su fuerza laboral y realizar una mejora de competencias. Adaptar el liderazgo: promover una gestión basada en la empatía, la agilidad y la creatividad.

Introducción

Poder realizar un trabajo, o parte de un trabajo, de forma remota fue una tendencia constante en años anteriores. Sin embargo, la pandemia del COVID-19 ha acelerado el fenómeno al obligar a una gran parte de la fuerza laboral a mantenerse alejada del lugar de trabajo, lo que para muchos significó estar en casa. Este experimento social a gran escala de trabajo remoto ha demostrado que muchas tareas se pueden llevar a cabo fuera de las oficinas.

Hoy en día, la mayoría de los empleados aboga por formas híbridas de trabajo, las cuales incluyen más flexibilidad, trabajo en casa y trabajo colaborativo en la oficina. Una encuesta realizada por The Adecco Group entre 8,000 trabajadores de oficina muestra que al 74% de ellos, le gustaría una combinación de trabajo en la oficina y remoto en el futuro. Los resultados indican que este deseo de una implementación a largo plazo de este modelo se comparte entre personas de distintas generaciones, géneros y estados parentales3.

Además de eso, observamos un aumento significativo de ofertas laborales para trabajo remoto4. Como sugieren los gráficos a continuación, el número de ofertas de trabajo en 2021 que incluyen trabajo remoto se ha disparado en comparación con 2019 y, según nuestras predicciones, las cuales se muestran en el segundo gráfico, se espera que esta tendencia aumente.

Número diario interanual de ofertas de empleo que implican trabajo remoto

Número diario de ofertas de trabajo año tras año	14,000
	12,000
	10,000
	8,000
	6,000
	4,000
	2,000
	Mayo	Julio		Septiembre		Noviembre		Enero		Marzo
	Fecha (día del año)

Año

2020/2021

2019/2020

Fuente: Jobfeed de Textkernel. Datos extraídos en abril de 2021

Estimación de trabajos que implican trabajo remoto

Número diario de ofertas de trabajo año tras año	22,000
	20,000
	18,000
	16,000
	14,000
	12,000
	10,000
	8,000
	6,000
	4,000
		Mayo		Julio		Septiembre		Noviembre		Enero		Marzo		Mayo		Julio
	Fecha (día del año) Nota: Las predicciones se basan en tendencias estacionales e indicadores macroeconómicos correlacionados (modelo ARIMA estacional)

Puestos de trabajo anteriores

Puestos de trabajo futuros previstos

Intervalo de confianza del 95%

Fuente: Predicción de competencias de The Adecco Group, datos extraídos en abril de 2021.

Por el lado de la gerencia, ésta considera que el trabajo remoto es beneficioso, ya que el 89% de los ejecutivos de empresas entrevistados esperan que el trabajo híbrido se convierta en la norma después de la pandemia4, y el 79% de los gerentes de primera línea creen que las empresas se beneficiarán al permitir una mayor flexibilidad5. Como sugieren nuestros datos sobre ofertas de trabajo y los resultados de numerosas encuestas, es probable que el trabajo remoto sea uno de los principales legados de esta pandemia. Este Documento se centra en la implementación a largo plazo del trabajo remoto y las formas híbridas de trabajo en una era con Covid. Nosotros definimos el trabajo remoto como un acuerdo entre el empleado y el empleador que permite al empleado realizar sus funciones desde una ubicación diferente al lugar de

trabajo predeterminado, dentro del confinamiento de las fronteras del país en el que trabaja. Si bien el enfoque principal son los empleados de oficina, también mencionamos cómo otros trabajadores podrían beneficiarse del trabajo remoto. Por lo tanto, si los empleados o empleadores desean cambiar a este nuevo modelo de trabajo, existen algunos desafíos organizacionales y regulatorios que deben abordarse. El objetivo del Documento es presentarlos y proponer soluciones. La primera parte analiza los obstáculos organizacionales probables y potenciales del trabajo remoto. En la segunda parte, se describe el entorno regulatorio y se presentan los países que ya cuentan con legislación vigente, así como las directivas relevantes de la OIT y la UE. Finalmente, concluimos nuestra reflexión con un conjunto de recomendaciones de políticas para hacer que el trabajo remoto funcione para todos.

Algunas definiciones

La Guía de Estadísticas Laborales de la OIT6 sugiere definiciones claras para diferenciar entre trabajo remoto, teletrabajo, trabajo a distancia y trabajo desde casa que presentamos a continuación. Nuestro Documento se centra en el trabajo remoto, incluyendo el teletrabajo.

Trabajo remoto

Trabajo remoto se refiere a un acuerdo entre el empleado y el empleador que permite al empleado realizar sus funciones desde una ubicación diferente al lugar de trabajo predeterminado. Existen numerosos lugares desde los que el empleado podría realizar su trabajo, como un área de trabajo colaborativo, un espacio público o su hogar.

Teletrabajo

El teletrabajo se puede describir como una subsección del trabajo remoto en el que el empleado trabaja de forma remota y hace uso de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) para realizar sus tareas. El teletrabajo es una categoría única, ya que implica la necesidad de dispositivos electrónicos personales.

Trabajo a distancia

Trabajo a distancia significa que el empleado está trabajando de forma remota desde su propia residencia.

Trabajo desde casa

Los trabajadores desde casa se definen como “trabajadores cuyo lugar de trabajo principal es su propia casa”7, o cuyo lugar de trabajo predeterminado es su hogar. Esta categoría involucra principalmente la fabricación en el hogar.

Desafíos actuales

Si bien el trabajo remoto tiene muchas ventajas tanto para el trabajador como para el empleador (u otro tipo de autoridad contratante), el objetivo de este Documento es reconocer que existen varios desafíos y preguntas abiertas que se relacionan con la implementación del trabajo remoto a largo plazo. En un momento en el que es probable que el mundo laboral se incline hacia una nueva organización del trabajo, creemos que los siguientes problemas requieren atención y resolución:

• El aumento de las desigualdades debido al trabajo remoto

• El impacto del trabajo remoto en la productividad

• Implicaciones de costos, salarios e impuestos del trabajo remoto

• Ciberseguridad y herramientas

El trabajo remoto y el teletrabajo pueden ofrecer oportunidades interesantes, entre ellas una mayor autonomía para los trabajadores en la organización de sus tareas, una mayor inclusión y beneficios ambientales por la reducción de las emisiones de CO2 por los desplazamientos. Sin embargo, las plataformas laborales digitales también traen consigo sus propios desafíos, que en ocasiones incluyen la difuminación de los límites entre el trabajo y la vida privada, en donde se espera que los trabajadores estén constantemente disponibles. A medida que damos forma a nuestro camino para salir de la pandemia, necesitamos ahora más que nunca un enfoque centrado en las personas para abordar el mundo del trabajo, como se promueve en la Declaración del Centenario de la OIT.

Sangheon Lee

Director del Departamento de Política de Empleo de la OIT

El aumento de las desigualdades debido al trabajo remoto

La capacidad de realizar un trabajo de forma remota es desigual entre los trabajadores. Observamos brechas en función de diversos factores, como el sector de actividad, la brecha digital y la disposición a trabajar de forma remota. Más precisamente, observamos que las personas altamente calificadas tienen más probabilidades de obtener acuerdos de trabajo remoto, especialmente en los siguientes sectores: información y comunicación (el 61% de los trabajadores del sector tenía un acuerdo de trabajo remoto antes del Covid), actividades profesionales y científicas (55%), servicios financieros y de seguros (44%), actividades inmobiliarias (44%) y administración pública (30%)8.

Además, observamos una brecha digital que podría dificultar el acceso al trabajo remoto. Por un lado, esta brecha digital es provocada por un acceso desigual a las infraestructuras de TIC, cuya estabilidad difiere entre países y entre áreas rurales y urbanas. Por otro lado, existe una brecha en las habilidades digitales entre los trabajadores, ya que algunos de ellos no son competentes en el uso de herramientas de TIC. Además, aunque a algunos empleados les gustaría adoptar completamente el trabajo remoto o un modelo de trabajo híbrido, y les costaría volver a la oficina todos los días, ya que se han acostumbrado a trabajar en esos nuevos entornos, otros no tienen un entorno de trabajo adecuado en

Principales industrias en crecimiento que cambiaron a trabajo remoto

Agencias de dotación de personal / empleo Servicios empresariales TI Comercio / Minorista Instalaciones de fabricación / industriales Salud / Bienestar Servicios Públicos / Sin Fines de Lucro Finanzas / Seguros Educación / Investigación Construcción
	Fecha (día del año)

Fuente: Jobfeed por Textkernel. Datos extraídos en abril de 2021.

casa y preferirían trabajar desde las instalaciones de la empresa. No se debe olvidar la dimensión de género de estas preferencias, ya que las mujeres que tradicionalmente podrían estar enfrentando tareas de cuidado en el hogar estarían potencialmente optando más por el trabajo remoto, mientras los hombres regresarían más al entorno de oficina. Como tal, es esencial encontrar un modus operandi inclusivo, asegurándose de que nadie se quede atrás ni se vea afectado. Es importante señalar el hecho de que la capacidad de realizar un trabajo de forma remota no depende de la forma del contrato. Es decir, los trabajadores con diferentes modalidades de contrato de trabajo, desde empleados directos hasta por cuenta propia, pasando por trabajadores de agencias o trabajadores de plataformas, pueden realizar su trabajo de forma remota, siempre que la actividad lo permita. En el apogeo de la pandemia de Covid, The Adecco Group ha colocado hasta 40,000 empleados en puestos de trabajo remoto, lo que demuestra que los trabajadores en colocación flexible ciertamente pueden obtener acuerdos de trabajo remoto. De hecho, los datos sugieren que la industria de la dotación de personal experimentó el mayor cambio hacia el trabajo remoto, en comparación con otras industrias, como se ilustra en el gráfico anterior. Sin embargo, las asignaciones o proyectos de menor duración pueden plantear dudas sobre las responsabilidades de proporcionar a los trabajadores el equipo de TI adecuado. Esto requiere no sólo un marco regulatorio claro, sino también un diálogo continuo entre agencias, empresas clientes y trabajadores. Cómo abordar estas desigualdades En resumen, no todos los trabajadores tienen la misma posibilidad de trabajar de forma remota. Una forma de abordar este problema es repensar y rediseñar la forma en que realizamos el trabajo. Se estima que alrededor del 36% de los trabajos se

pueden realizar de forma completamente remota9. Para el otro 64% de los trabajos, se puede establecer un acuerdo híbrido, y es importante destacar aquí que dicho acuerdo también puede estar disponible para trabajadores de fabricación o trabajadores de servicios que no requieran muchos conocimientos. Si bien esas industrias pueden requerir la presencia física de empleados durante la mayor parte del horario de trabajo, ciertos trabajadores de esas industrias también deben realizar algunas tareas, por ejemplo, asuntos administrativos, que podrían realizarse de forma remota. Permitir que algunas partes del trabajo se lleven a cabo de forma remota, por pequeñas que éstas sean, redunda en beneficio de los empleadores, ya que no sólo aborda los problemas de desigualdad, sino que también hace que el trabajo sea más atractivo, lo que, a su vez, aborda la escasez de talento en algunas industrias. En otras palabras, si bien el 36% de los trabajos se pueden realizar en su totalidad de forma remota, una determinada cantidad de horas de trabajos “no remotos” a priori podrían realizarse fuera de las instalaciones de la empresa. Además, al diseñar nuevos trabajos y contratos, se debe incorporar la posibilidad de trabajar de forma remota, aunque sea parcialmente. Las nuevas tecnologías crearán nuevos puestos de trabajo, y deberíamos aprovechar esta oportunidad para diseñar dichos trabajos para que funcionen de forma remota y, de esta forma, hacer que el futuro funcione para todos. En resumen, hoy en día la opción del trabajo remoto no está disponible para todos los trabajadores. Para evitar el surgimiento de desigualdades entre trabajadores, y para beneficio de los empleadores, se necesita dividir las diferentes tareas que deben realizarse dentro de un trabajo, y rediseñar tantas de ellas como sea posible, de tal manera que permitan a los empleados trabajar desde la ubicación que elijan. Además, se deben integrar formas híbridas de trabajo en el diseño de nuevos trabajos, junto con las opciones de trabajo remoto.

Pionero en el trabajo remoto: Irlanda

Irlanda es el primer país que ha publicado una Estrategia para el trabajo remoto, cuyo objetivo es claramente promover y habilitar la adopción generalizada de este modelo. La estrategia incluye un plan de acción para acompañar en la transición hacia un modelo híbrido de trabajo.

Este plan de acción programa explícitamente:

• Inversiones en nuevas infraestructuras para mejorar la conectividad en áreas rurales: desarrollo de banda ancha de alta velocidad en todo el país y creación de red de trabajo remoto en áreas remotas;

• Disposiciones fiscales para promover el trabajo remoto;

• Un Fondo para actualizar y mejorar las competencias de la fuerza laboral, para que ésta alcance las competencias necesarias para el trabajo remoto: la estrategia reconoce que se necesitan nuevas competencias para adoptar esta transición, y planea poner en marcha un Fondo de desarrollo de competencias.

• Por último, los trabajadores irlandeses tendrán derecho a solicitar un acuerdo de trabajo remoto.

El impacto del trabajo remoto en la productividad

Si trabajar de forma remota (parcial o totalmente) se convertirá en la norma a largo plazo, debemos repensar la forma en que medimos el rendimiento y la forma en que gestionamos los equipos. Deberíamos pasar de un enfoque que confunde el rendimiento con el presentismo, a un enfoque que valore los resultados. Este cambio no está exento de obstáculos y debe ir acompañado de políticas adecuadas para garantizar que el trabajo remoto vaya de la mano con una mayor productividad y una mejor gestión.

Adoptar una mentalidad en constante cambio hacia el bienestar de los empleados (que en sí mismo es importante para la productividad), el horario de trabajo y la productividad, es extremadamente crítico para el éxito. La productividad debe medirse en función de los resultados, y no de las horas de trabajo.

Mthunzi Mdwaba

Exvicepresidente de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) de la OIT y Vicepresidente de la OIT

Identificamos tres canales a través de los cuales el trabajo remoto afecta a la productividad: Satisfacción y bienestar de los empleados Reducción de los flujos de conocimiento y las interacciones Habilidades gerenciales para el trabajo remoto Esta ilustración a continuación se inspira en el modelo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) sobre el teletrabajo10 y, como sugiere, por un lado, la productividad puede verse afectada por la reducción de las interacciones entre compañeros de trabajo y la consiguiente reducción de los flujos de conocimiento y el sentido de pertenencia Este último punto es particularmente importante cuando se trata de recién llegados que no están debidamente incorporados a la empresa

debido a la falta de contactos y para puestos junior que carecen de la oportunidad de aprender de sus colegas. Por otro lado, la productividad se ve afectada por la satisfacción de los trabajadores. Para algunos, trabajar desde casa puede aumentar su satisfacción y motivación al reducir el tiempo de desplazamiento, permitiendo un mejor balance entre el trabajo y la vida, etc., lo que a su vez se traduce en una mayor productividad. Para otros, sin embargo, trabajar desde casa puede producir una sensación de soledad, mayor estrés y, por lo tanto, una pérdida de productividad. Además de eso, la capacidad de un gerente para liderar un equipo remoto es un factor determinante crucial para la productividad de una empresa. Es decir, el bienestar y la satisfacción del trabajador son factores determinantes para hacer que el trabajo remoto funcione.

Satisfacción y bienestar de los empleados

Si bien trabajar de forma remota puede aumentar la productividad de los empleados al aumentar su satisfacción, también puede tener un efecto contraproducente si no se garantiza su salud y seguridad física y mental11.

La salud física de los empleados puede verse comprometida si el entorno de trabajo fuera de la oficina es inapropiado. Es posible que estas oficinas remotas ad hoc, así como las herramientas de TIC, no cumplan con los estándares ergonómicos requeridos, lo que, según un informe de Eurofound12, podría conducir a un aumento de los problemas físicos, siendo los trastornos musculoesqueléticos los más prevalecientes.

Además, el trabajo remoto puede tener un gran impacto en la salud mental de los empleados. Las investigaciones sugieren que, durante la pandemia, los trabajadores remotos que no reciben apoyo podrían tener que trabajar horas extras, saltarse descansos y, en consecuencia, sufrir estrés, ansiedad, trastornos del sueño, depresión y agotamiento. Además, la fusión de la vida privada y laboral puede tener efectos nocivos en el equilibrio familiar y social de los empleados, independientemente de su estado civil o de si existen situaciones de cuidado a considerar13.

Por lo tanto, el bienestar de los trabajadores debe estar al centro de la estrategia de implementación del trabajo remoto a largo plazo. Sin embargo, se debe tener en cuenta que el impacto del trabajo remoto en la salud física y mental de los trabajadores no será el mismo durante la pandemia y después de la pandemia, y estas dos circunstancias no deben confundirse. De hecho, cuando se levanten las medidas de confinamiento, algunos de los desafíos que experimentaron los trabajadores remotos durante la pandemia, como la educación en el hogar o la falta de interacciones sociales, dejarán de existir. Por lo tanto, la atención debe centrarse en una implementación a largo plazo, sostenible e inclusiva del modelo de trabajo remoto.

Necesitamos mirar hacia adelante y aprovechar las oportunidades para transformar nuestra cultura y prácticas comerciales para seguir compitiendo con éxito en este nuevo entorno. Con esto en mente, hemos creado un conjunto de principios para ayudar a los colegas y gerentes a navegar a través de este panorama cambiante y hacer hincapié en cómo priorizamos las actividades clave para impulsar el rendimiento empresarial y gestionar el bienestar de nuestros activos más valiosos: nuestra gente.

Gordana Landen

Directora de Recursos Humanos de The Adecco Group

En resumen, al trabajar desde casa, los empleados ya no tienen el mismo acceso a la infraestructura de la oficina destinada a mejorar su bienestar, su salud mental y física, como un escritorio y sillas ergonómicas, almuerzos saludables o áreas sociales. Por lo tanto, estas infraestructuras deben recrearse en el lugar de trabajo remoto. En The Adecco Group, creemos que a los empleadores les conviene fomentar una cultura de trabajo en la que se aliente a los empleados a invertir en su bienestar, y en la que la gerencia también asuma parte de la responsabilidad de la salud física y mental de sus trabajadores. Para lograr este objetivo, creemos que es importante mantener un diálogo abierto entre los trabajadores y la gerencia, y entre los interlocutores sociales.

Mylia: el socio que usted necesita para mejorar el Bienestar Organizacional

Mylia, parte del negocio italiano de Adecco Training, ofrece servicios de consultoría para mejorar el bienestar organizacional de las empresas.

Los eventos recientes han enfatizado la necesidad de que una empresa invierta en el bienestar de sus empleados y, lo que es más importante, se ha demostrado que esta inversión impulsa el crecimiento y la innovación. De hecho, ¡los empleados felices son 13% más productivos! Mylia es una marca centrada en el ser humano, que tiene como objetivo comprender cómo las personas y la organización interactúan entre sí, para mejorar el Bienestar Organizacional de las empresas. Al trabajar en las siguientes cuatro áreas, se puede mejorar la productividad de los empleados: Entorno laboral y seguridad: el espacio mental y físico en el que trabaja la gente;

Procesos de trabajo: la forma en que el trabajo y las actividades se organizan y se alinean con la estrategia; Apreciación y convivencia de las personas: la forma en que las personas se tratan, se comunican y se valoran entre sí; Innovación: el grado de apertura para aceptar el cambio y la evolución tecnológica. La pandemia ha dejado en claro que necesitamos repensar nuestra relación con la organización, y que necesitamos líderes emocionalmente inteligentes. Mylia puede ayudar a identificar las necesidades de las empresas y abordar los problemas para generar una fuerza laboral satisfecha y productiva.

The Adecco Group Foundation y el Proyecto de Innovación de Vitalidad de la Fuerza Laboral

El Laboratorio de Innovación de The Adecco Group Foundation diseña proyectos y soluciones integrales que tienen el potencial de cambiar el Mundo del Trabajo. Dado que el bienestar de los empleados nunca ha sido más crítico, el proyecto de Innovación de Vitalidad de la Fuerza Laboral tiene como objetivo crear un nuevo paradigma para ayudar a las empresas a hacer que la fuerza laboral global sea holísticamente saludable y adecuada para su propósito. No es una aplicación, ni una plataforma, sino una combinación de políticas, prácticas, cultura, entorno, tecnología y herramientas para crear rigidez.

Este marco único y directo une la gestión vertical y la retroalimentación de abajo hacia arriba. Además, el modelo de Vitalidad de la Fuerza Laboral es claro y simple, ya que depende de un conjunto de cuatro elementos de bienestar: físico, mental, social y de propósito. Gracias a que el modelo es holístico en el sentido de que incorpora todos los elementos y habilitadores del bienestar, se puede utilizar en diversos entornos y puede ayudar a cualquier organización a desarrollar o mejorar sus

políticas en función de las necesidades reales de los empleados. La metodología del proyecto de Innovación Social se codificó, los materiales de capacitación se desarrollaron, y una versión virtual del sprint de diseño se creó, para proporcionar un modelo para todos los proyectos futuros del Laboratorio de Innovación Social.

Estilo de gestión

La gestión de un equipo que trabaja de forma remota requiere un conjunto completamente nuevo de competencias. No sólo requiere poder guiar y monitorear a los trabajadores, sino que también requiere crear un espíritu de equipo y una cultura empresarial de forma virtual.

Para el primer aspecto, los gerentes deben dominar todas las herramientas de TI relevantes. Para el segundo, para poder ser virtualmente inclusivos y crear un espíritu de equipo, necesitan mostrar inteligencia emocional. Como ya ha revelado la crisis del Covid, los empleados quieren que sus gerentes exhiban habilidades sociales e interpersonales. Una encuesta realizada por The Adecco Group entre 8,000 trabajadores de oficina ha mostrado resultados sorprendentes: “El 74% de los empleados quiere que sus gerentes demuestren un estilo de liderazgo centrado en la empatía y una actitud de apoyo”14. El liderazgo necesita reinventarse, y la inteligencia emocional es el nuevo estándar de excelencia, pero los gerentes no están bien equipados actualmente.

Las llamadas habilidades ‘STEMpathy’ (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas con empatía humanas) serán críticas. Se necesita más empatía, más creatividad y más colaboración en el futuro15.

Alain Dehaze

Director Ejecutivo (CEO) de The Adecco Group

Para dotar a los gerentes con las habilidades personales y profesionales adecuadas, las empresas deben hacer dos cosas. Primero, deben trabajar en su estrategia de comunicación y en sus principios de incorporación para poder integrar a los recién llegados remotos en el equipo, así como para mantener “incorporados” a los empleados experimentados. En segundo lugar, deben invertir en la actualización y mejora de las competencias tanto de los empleados como de los gerentes para asegurarse de que todos dominen las herramientas de TI necesarias y habilitar a los gerentes para liderar un equipo remoto. Además, el trabajo remoto ha alterado por completo la forma en que la gerencia ejerce el control y supervisión de los empleados. Algunas empresas se han basado en software de rastreo que mide la actividad en línea de los trabajadores remotos. Dado que el valor y los efectos de tales herramientas aún no se han determinado, en The Adecco Group creemos que un estilo de gestión empático que promueve la satisfacción de los empleados es una mejor garantía de la productividad de los empleados, y más adecuado para garantizar los derechos de privacidad de los empleados.

La implementación del trabajo remoto puede ser un punto de partida para repensar las prácticas de gestión; en lugar de considerar las horas como un indicador de la productividad, los gerentes deberían observar los resultados producidos. Las empresas y los responsables de la formulación de políticas deberían empezar a pensar de forma más creativa sobre el control y la productividad. Sin embargo, las horas seguirán siendo una medida importante a la que se deberá dar seguimiento, aunque sólo sea para evitar horas excesivas para los empleados. En el contexto de la contratación de trabajadores contingentes, es posible que veamos un cambio hacia una mayor contratación para obtener un resultado (subcontratación a un proveedor), pero las opciones por horas, como el trabajo por agencia, también seguirán siendo relevantes. En este contexto, el marco regulatorio debe garantizar que se aborden las preocupaciones sobre la privacidad de los datos cuando se trata del seguimiento de los empleados, pero también que no se obstaculicen las formas innovadoras de impulsar el compromiso de los empleados.

Plan de Acción de The Adecco Group: lo que hicimos, hacemos y haremos para apoyar a nuestra gente que trabaja de forma remota

En The Adecco Group, estamos ansiosos por acoger el Nuevo Mundo del Trabajo y esforzarnos para que funcione para todos: nuestros socios, nuestros asociados, nuestros accionistas y, por supuesto, nuestros empleados.

Por lo tanto, para facilitar la transición hacia modelos de trabajo híbridos, hemos puesto en marcha dentro del Grupo nuevos recursos y nuevas directrices: El Portal de Soporte en Línea y la Guía de Trabajo del Nuevo Mundo.

El Portal de Soporte en Línea Este portal accesible para toda nuestra Gente ofrece herramientas y recursos en torno al trabajo remoto. Desde trucos para mejorar la productividad hasta programas que promueven el ejercicio físico, el portal tiene como objetivo ofrecer un enfoque holístico para el trabajo remoto. A modo de ilustración, a continuación se muestran algunos de los recursos incluidos, entre muchos otros: Asesoramiento para gestionar un equipo remoto de forma eficiente Oportunidades de mejora de competencias y desarrollo Acceso gratuito a aplicaciones de bienestar Acceso gratuito a videos de ejercicios en casa Línea de apoyo emocional La Guía de Trabajo del Nuevo Mundo En la Guía de Trabajo del Nuevo Mundo, describimos cinco principios que guiarán la forma en que operamos en el Nuevo Mundo del Trabajo. Estos cinco principios son: Trabajo híbrido: se debe encontrar un balance entre el trabajo de oficina y el trabajo remoto, reconociendo que algunas actividades se realizan mejor en persona. Por ejemplo, establecer y desarrollar nuevas relaciones, colaboración en equipo, incorporación y capacitación de nuevos colegas. Bienestar: tomamos medidas deliberadas y responsables para impulsar el bienestar, para nosotros y para los demás. Trabajo ágil: priorizamos la centralidad en el cliente y el candidato, y modelos de comportamiento a seguir que promueven formas de trabajo ágiles y con valor agregado. Brindamos oportunidades de desarrollo y capacitación continua para adaptarnos a nuevas formas de liderar y entregar de manera virtual.

Entrega de resultados – objetivos: promovemos la claridad en torno a los Indicadores clave de desempeño (KPI), la frecuencia de las mediciones de productividad, la eficiencia y el enfoque para fomentar la confianza mutua. Planificación inteligente: realizamos una “planificación inteligente” para determinar la ubicación del trabajo, por ejemplo, permitimos a los empleados planificar mejor su tiempo en la oficina al indicar qué otros colegas también estarán presentes. Respetamos el “horario comercial” de The Adecco Group para continuar impulsando la conectividad, la continuidad del negocio y la colaboración en un panorama volátil, al tiempo que reconocemos la necesidad, en ocasiones, de tener flexibilidad en los horarios de trabajo (debido a circunstancias personales, necesidades del cliente, etc.) Qué haremos a continuación: Para fomentar estos principios, emprenderemos nuevas medidas: Transformar nuestras oficinas: rediseñaremos nuestras propiedades inmobiliarias para estar más en línea con los modelos de trabajo híbridos. Con un enfoque en el trabajo de colaboración en persona, el 70% de nuestro espacio se convertirá en salas de reuniones y áreas colaborativas. Invertir en tecnología: queremos ampliar nuestra oferta de herramientas tecnológicas para mejorar las experiencias de los modelos de trabajo híbridos. Actualización y mejora de competencias de nuestra fuerza laboral: con The Adecco Group University, queremos mejorar y actualizar las competencias de nuestra gente centrándonos en los comportamientos del Trabajo del Nuevo Mundo, como el liderazgo empático, la creatividad y el pensamiento ágil.

Implicaciones de costos, salarios e impuestos del trabajo remoto

El empleo de una fuerza laboral que funciona de forma remota tiene consecuencias en la forma en que se calculan los salarios y los impuestos. Sin embargo, las consecuencias difieren dependiendo de si la fuerza laboral es completamente remota o sólo parcialmente. Trabajar de forma remota conlleva costos recurrentes (Wi-Fi, renta, electricidad, calefacción, etc.), así como costos para establecer una oficina remota (silla, pantalla, software, etc.). Por lo tanto, deben establecerse políticas, de acuerdo con la reglamentación del país en el que se realiza el trabajo, dejando claro qué costos incumben al empleador o al trabajador, y qué costos pueden ser sufragados por el Gobierno, por ejemplo, mediante incentivos fiscales. Además, las pólizas de seguro de empleadores y empleados deben adaptarse para tener en cuenta el hecho de que los trabajadores están funcionando fuera de las oficinas de la empresa. En el caso de una fuerza laboral completamente remota, el mercado de talento se volvería instantáneamente global, probablemente proporcionando así un remedio a la escasez de talento observada en muchos países, asumiendo que el conjunto de competencias requeridas pueda

simplemente obtenerse en otro país. Con este acceso a un grupo de talentos globalizado, las empresas pueden desarrollar sus necesidades de fuerza laboral en función de un conjunto de criterios, que también pueden incluir, entre otros, el acceso a talentos de países de bajos ingresos. En el caso de una fuerza laboral que adopte un modelo híbrido (es decir, que sólo trabaje parcialmente de forma remota), los sistemas fiscales deben tener en cuenta estos acuerdos y evitar una carga impositiva doble para los empleados. Esto es especialmente relevante para los trabajadores transfronterizos, es decir, trabajadores que laboran para una empresa con sede en un país específico, pero viven en otro. Por lo tanto, los gobiernos deben entablar negociaciones bilaterales o multilaterales para solucionar este problema de la doble imposición y garantizar que las disposiciones de seguridad social se cumplan de manera adecuada. Dichos acuerdos también deberían establecer reglas claras que tengan en cuenta la mayor facilidad de movilidad. En algunos casos, el trabajo puede realizarse en una jurisdicción en la mañana, y en otra diferente por la tarde. Los sistemas fiscales pueden no ser lo suficientemente ágiles para esta nueva realidad.

Ciberseguridad y herramientas

La crisis del Covid ha revelado la importancia de tener la infraestructura (TI) y el sistema administrativo adecuados para realizar el trabajo de forma remota o híbrida. Con las herramientas de TI adecuadas, la tecnología puede facilitar el proceso y la ejecución de numerosas tareas. Sin embargo, las empresas deben permanecer muy atentas a los ciberataques. La difusión del modelo de trabajo remoto ha hecho que las empresas sean aún más vulnerables, ya que los trabajadores remotos y los teletrabajadores pueden acceder a datos confidenciales a través de redes remotas. Por lo tanto, para que el trabajo remoto se mantenga a largo plazo, la protección de los archivos de las empresas es de primordial importancia, y para ello es necesario invertir en herramientas de seguridad de TI adicionales y capacitar a los empleados para que sean más conscientes.

Puntos clave

En resumen, si se va a mantener el trabajo a distancia, como parece que será el caso, debemos asegurarnos de que este modelo se implemente de manera inclusiva, sostenible y segura, lo que requiere nuevas inversiones y políticas. Las inversiones incluyen la compra de nuevas herramientas de TIC para los teletrabajadores, la creación de un entorno de trabajo en el hogar, el cambio de las pólizas de seguro para tener en cuenta los accidentes laborales que ocurran en el hogar y, lo que es más importante, la actualización y mejora de las competencias de la fuerza laboral. Como se mencionó, los empleados y gerentes necesitan adquirir nuevas competencias, especialmente en las áreas de TI, gestión y ciberseguridad. Nosotros categorizamos los aspectos que necesitan una respuesta reglamentaria de la siguiente manera:

	Desigualdades
	Si no se regula, el trabajo remoto podría agravar las desigualdades, ya que no todos los trabajadores disfrutan del mismo acceso a este modelo. También pueden surgir desigualdades entre los trabajadores que deciden regresar al lugar de trabajo.
	Productividad
	Para garantizar que el trabajo remoto vaya de la mano con una mayor productividad, se debe prestar especial atención al bienestar físico y mental de los trabajadores.
	Costo, salarios e impuestos
	Trabajar de forma remota implica nuevos costos y potencialmente nuevas formas de calcular salarios e impuestos. A nivel de empresa, los empleadores deben dejar claro qué costos incumben a quién y los gobiernos deben adaptar el sistema fiscal a esta nueva forma de trabajar.
	Ciberseguridad y herramientas de Tecnologías de la Información (TI)
	La difusión del modelo de trabajo remoto ha hecho que las empresas sean aún más vulnerables a los ciberataques, y se necesitan inversiones en herramientas de TI, así como la actualización y mejora de competencias de la fuerza laboral para permitir que los empleados aprovechen todo el potencial del modelo de trabajo remoto.

Legislación existente

Durante muchos años, se han establecido convenios y legislaciones internacionales clave que definen las condiciones de trabajo (como el horario de trabajo y la salud y seguridad ocupacional de los trabajadores) a nivel mundial, regional, y en la mayoría de los países del mundo.

Marcos internacionales

A nivel mundial, los siguientes Convenios y Declaraciones se aplican en el contexto del trabajo remoto:

Normas de la OIT sobre el Horario de Trabajo (1919-1994)16:

Las normas de la OIT sobre el horario de trabajo abarcan varios instrumentos, que se han implementado desde 1919 hasta 1994 y que salvaguardan la salud física y mental de los trabajadores, al tiempo que garantizan una alta productividad. Estas normas se refieren a las horas de trabajo, los periodos de descanso diarios y semanales, y las vacaciones anuales.

Recomendación 97 de la OIT sobre la Protección de la salud de los trabajadores (1953)17:

Esta Recomendación establece que debería ser responsabilidad del empleador garantizar que las condiciones en los lugares de trabajo brinden una protección adecuada a la salud de los trabajadores.

Convenio 155 de la OIT – Convenio sobre Seguridad y Salud Ocupacional (1981)18:

Este Convenio declara que los Estados Miembros deben implementar y revisar periódicamente políticas nacionales sobre seguridad ocupacional, salud ocupacional y el entorno de trabajo. En este Convenio, el lugar de trabajo se entiende en su sentido más amplio e incluye todos los lugares donde los trabajadores tienen que realizar tareas.

Declaración de la OIT sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (1998)19:

A través de esta Declaración, los Estados Miembros se comprometen a respetar y promover i) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva, ii) la eliminación del trabajo forzado u obligatorio, iii) la abolición del trabajo infantil, iv) la eliminación de la discriminación en el empleo y ocupación, ya sea que hayan ratificado o no los Convenios respectivos.

Nivel europeo

A nivel de Europa, las siguientes Directivas y Acuerdos se aplican en el contexto del trabajo remoto:

Directiva Marco sobre Seguridad y Salud Ocupacional (SSO – 1989)20

Directiva del Consejo sobre los requisitos mínimos de seguridad y salud para el trabajo con equipos de pantalla de visualización (1990)21

El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (2002)22

La Directiva Europea sobre el Horario de Trabajo (2003)23

La Directiva sobre el Balance entre la Vida Personal y Laboral (2019)24

La Directiva sobre Condiciones de Trabajo Transparentes y Predecibles (2019)25

Acuerdo Marco de Interlocutores Sociales Europeos sobre Digitalización (2020)26

Moción del Parlamento Europeo para una directiva sobre el derecho a desconectarse (2021)27

Con estas Directivas y Acuerdos se regulan algunas dimensiones del trabajo remoto. Principalmente, el horario y el lugar de trabajo del empleado se conocen de antemano y se estipulan en el contrato. Además, la directiva sobre SSO asigna al empleador la responsabilidad de garantizar un lugar de trabajo seguro y ergonómico y, finalmente, se establecen las modalidades de conexión y desconexión. En enero de 2021, el Parlamento Europeo solicitó una Directiva sobre el Derecho a Desconectarse. La moción destaca que la adopción del modelo de trabajo remoto, si no se regula, tiene algunos efectos dañinos. Menciona el aumento de las horas extra, la cultura de “estar siempre activo”, el cansancio y el consiguiente aumento del estrés, la ansiedad y el agotamiento como uno de los efectos negativos del trabajo remoto sobre la salud mental. Para abordar esto, el Parlamento quiere otorgar a los trabajadores el derecho a desconectarse sin enfrentar repercusiones, y quiere implementar requisitos mínimos para el trabajo remoto. Además, la moción aborda los riesgos de las oficinas caseras no ergonómicas para la salud física de los empleados. En The Adecco Group, compartimos el análisis de que la digitalización, especialmente acelerada por la pandemia de Covid, plantea importantes preguntas sobre la salud física y mental de los trabajadores. Sin embargo, en nuestra misión de proteger a los trabajadores, no debemos perder de vista los beneficios que las nuevas oportunidades brindan tanto a los trabajadores como a los empleadores. En nuestra opinión, un Derecho Europeo a la

Desconexión corre el riesgo de ser demasiado rígido, y pasa por alto una serie de herramientas existentes que podrían desarrollarse más primero. No sólo se ha cubierto ya el aspecto ergonómico del trabajo remoto en la Directiva Marco de SSO, sino que también han sido acordadas las modalidades en torno al derecho a desconectarse entre los Interlocutores Sociales Europeos dentro del “Acuerdo Marco de Interlocutores Sociales Europeos sobre Digitalización”, mientras que la Directiva sobre el Horario de Trabajo establece normas claras sobre el horario de trabajo y el tiempo de descanso. Por ello, más que una Directiva Europea, nosotros instamos y alentamos un diálogo abierto entre trabajadores y la gerencia, tanto en casos individuales como a través del diálogo social formalizado. Lo que normalmente se pasa por alto en el debate actual es el tema del trabajo remoto para los trabajadores de agencia y otros trabajadores en diversas formas de trabajo. Como ha demostrado The Adecco Group en 2020, cuando se configura de la manera correcta, los trabajadores de agencia también pueden beneficiarse del trabajo remoto. Sin embargo, esto puede requerir orientación adicional para los empleadores. En resumen, el trabajo remoto, si no se regula, podría tener consecuencias peligrosas, y las legislaciones existentes no abarcan todos los aspectos del trabajo remoto como lo experimentamos hoy en día, tras un año de experiencias relacionadas con la pandemia. Por tanto, observamos las siguientes lagunas en la legislación vigente:

Problemas que deben abordarse	Nuestra posición
Derecho y deber de ofrecer un acuerdo de trabajo remoto	La Directiva sobre el Balance entre la Vida Personal y Laboral garantiza que los padres y cuidadores que trabajan puedan solicitar “acuerdos de trabajo flexibles”, pero este derecho no está garantizado para otros trabajadores. Esta laguna debe ser abordada, aunque no creemos que ese derecho pueda ser unilateral. The Adecco Group cree que los acuerdos de trabajo remoto deben ser el resultado de un acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador.
Teletrabajo ocasional	Si bien existe un marco sobre el teletrabajo, éste sólo cubre el “teletrabajo a tiempo completo”, y no cubre el trabajo remoto realizado de forma ocasional. Como The Adecco Group está trabajando para habilitar formas híbridas de trabajo, creemos que se debe cubrir el teletrabajo ocasional.
Costos / salarios / impuestos	¿Quién debe asumir los costos relacionados con el trabajo remoto (electricidad, calefacción, renta, etc.)? Las implicaciones salariales y fiscales del trabajo remoto no están cubiertas por las legislaciones existentes. Este asunto se complica aún más cuando se trata de teletrabajo ocasional. The Adecco Group cumple plenamente con las legislaciones nacionales e instaría al gobierno a participar en negociaciones fiscales para evitar una doble carga impositiva para los trabajadores que trabajan de forma remota en diferentes jurisdicciones.
Herramientas de vigilancia y privacidad	El uso de herramientas de vigilancia para monitorear a los trabajadores remotos es un tema muy sensible que también debe tratarse en el contexto de la Privacidad y la Protección de Datos.

Énfasis en el Derecho a Desconectarse en Europa Si bien la Moción de la UE para el Derecho a Desconectarse podría considerarse inadecuada para su propósito en algunos países; otros, como Francia, España e Italia, ya la han adoptado. En Francia, es obligatorio debatir la cuestión del derecho a desconectarse y el balance entre la vida personal y laboral desde 2017. En este sentido, los empleadores deben implementar mecanismos para regular el uso de herramientas digitales. España implementó un derecho a desconectarse digitalmente en 2018, ampliando la legislación europea de Protección de Datos. Se menciona expresamente que este derecho se aplica en los casos de trabajo remoto y trabajo desde casa. La implementación de la ley debe realizarse mediante negociación colectiva a nivel sectorial o empresarial. En Italia, desde 2017, los empleados pueden solicitar un acuerdo de “trabajo inteligente” que les permita gestionar su horario de trabajo y su ubicación de forma flexible. Estos acuerdos inteligentes incluyen el derecho a desconectarse.

Nivel nacional

Algunos países ya cuentan con algunas legislaciones o marcos que regulan el modelo de trabajo remoto. Desde el estallido de la pandemia de COVID-19, muchos países están en proceso de legislar y definir marcos para el trabajo remoto. Éste es, por ejemplo, el caso de Alemania y Hungría, donde se esperan nuevas legislaciones en el transcurso de 2021.

Presentamos 16 países que en los últimos meses han implementado algunas reglamentaciones para definir un marco para el trabajo remoto28. Si bien algunos países han hecho enmiendas a sus leyes como respuesta a la pandemia de Covid-19, otros habían anticipado este cambio desde antes, y ofrecemos una descripción general comparativa de esas reglamentaciones. Analizamos a detalle las obligaciones y deberes de los empleados y empleadores en los países con datos accesibles.

Un análisis comparativo Podemos ver que, de los 16 países considerados, los acuerdos de trabajo remoto son el resultado de un acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado para 13 de ellos, y que este acuerdo debe formalizarse en un contrato escrito en todos los países, con la excepción de Argentina, Austria, Chile y México. Además, 6 países otorgan a los empleados el derecho a solicitar tal acuerdo al empleador, y el empleador tiene el deber de considerarlo y debe dar una respuesta justificada dentro de un periodo de tiempo específico. Cabe destacar que hay discusiones en curso en el Reino Unido para que el acuerdo flexible sea la opción predeterminada. En México, Italia, Países Bajos, Polonia, Portugal y España, las condiciones para la reversibilidad de este acuerdo están claramente consagradas en la ley, mientras que otros países se basan en contratos de trabajo remoto o en convenios colectivos. Al actualizar su legislación para el trabajo remoto, cinco países (Italia, España, Argentina, Chile y México) han incluido el derecho de los empleados a desconectarse sin sufrir repercusiones, y 8 países han especificado que los trabajadores remotos deben poder disfrutar de los mismos derechos y oportunidades que otros trabajadores, en términos de salario, capacitación, ascensos profesionales, acceso a la información, etc. Con respecto a la provisión, instalación y mantenimiento del equipo necesario para los trabajadores remotos, 7 países han asignado explícitamente esta responsabilidad a los empleadores, y sólo 5 países han declarado que los empleadores deben asumir los costos relacionados con el trabajo remoto. Para el resto de países, esos aspectos deben aclararse en el contrato de trabajo remoto o por convenio colectivo.

Bélgica e Italia son los únicos países en los que la Ley estipula claramente que los empleadores deben proporcionar un seguro a los trabajadores que realizan trabajo remoto. El Reino Unido también consagró este asunto en la legislación, pero asignó a los empleados la responsabilidad de garantizar que su seguro cubra el trabajo remoto. En México, Rumania y España, la nueva legislación cubre el tema de la vigilancia y los Derechos de Privacidad. Estos países permiten el uso de tecnología de vigilancia (videovigilancia y/o audiovigilancia) para monitorear la actividad de los empleados. Estos países destacan que esto debe hacerse respetando los Derechos de Privacidad y la Dignidad de los empleados. Otros países dejan en manos del empleador o de los interlocutores sociales la inclusión de este aspecto en el contrato de trabajo remoto. Tres gobiernos (Austria, Irlanda y Países Bajos) han implementado incentivos y subsidios fiscales para acompañar la transición hacia un modelo de trabajo híbrido y promover la adopción del trabajo remoto. Irlanda también incluyó un plan de inversión para mejorar las infraestructuras necesarias para el trabajo remoto (desarrollo de banda ancha de alta velocidad en todo el país y creación de red de trabajo remoto en áreas remotas). De hecho, Irlanda es el primer país que ha publicado una Estrategia para el trabajo remoto, cuyo objetivo es claramente promover y habilitar la adopción generalizada de este modelo. Finalmente, Estados Unidos y Japón son los dos países que no implementaron ninguna legislación sobre trabajo remoto a nivel nacional. En el caso de Estados Unidos, el trabajo remoto está regulado principalmente a nivel estatal, mientras que, en Japón, el gobierno no hizo ninguna modificación, ya que el trabajo remoto sigue siendo relativamente raro, incluso después de la pandemia.

Panorama comparativo de países con legislaciones sobre trabajo remoto

Condiciones para el trabajo remoto

Derechos/obligaciones de los empleados

Derechos / obligaciones de los empleadores

Acciones del gobierno

ContratoA

VoluntariamenteB

Derecho a solicitarC

Derecho a desconectarse

Igualdad de derechosD

CostosE

EquipoF

SSOG

SeguroH

VigilanciaI

Incentivo fiscal

Subvenciones / Inversiones

Argentina

X

X

X

X

X

X

Argentina

Austria

X

X

X

Austria

Bélgica

X

X

X

X

X

Bélgica

Chile

X

X

X

X

Chile

Dinamarca

X

X

X

Dinamarca

Irlanda

X

X

X

X

Irlanda

Italia

X

X

X

X

X

X

X

Italia

Japón

Japón

México

X

X

X

X

X

México

Países Bajos

X

X

X

X

X

X

X

X

Países Bajos

Polonia

X

X

X

X

X

X

X

Polonia

Portugal

X

X

X

X

X

Portugal

Rumania

X

X

X

X

Rumania

España

X

X

X

X

X

X

X

X

X

España

Reino Unido

X

(X)J

X

Reino Unido

EE.UU.

X

X

EE.UU.

A) x = la Ley obliga a la firma de un contrato de trabajo remoto entre el empleador y el empleado

B) x = la adopción de un acuerdo de trabajo remoto debe ser voluntaria y mutuamente acordada

C) x = los empleados tienen derecho a solicitar un acuerdo de trabajo remoto que el empleador tiene el deber de considerar. Las condiciones de elegibilidad para solicitar un acuerdo de trabajo remoto pueden variar según el país.

D) x = la Ley estipula explícitamente que los trabajadores remotos disfrutan de los mismos derechos que los demás empleados en términos de capacitación, oportunidades profesionales, etc.

E) x = la Ley obliga explícitamente al empleador a reembolsar los costos relacionados con el teletrabajo (Wi-Fi, electricidad, etc.). Para los demás países, el reembolso de los costos debe acordarse en el contrato de trabajo remoto.

F) x = la Ley obliga explícitamente al empleador a proporcionar equipo (computadora, software, etc.), y a instalarlo y mantenerlo.

G) x = la Ley estipula explícitamente que el empleador debe garantizar los mismos requisitos de salud y seguridad en la ubicación remota que en el resto de la empresa.

H) x = la Ley estipula explícitamente que los empleadores deben cubrir los accidentes que ocurran en el lugar designado de trabajo remoto y durante el horario de trabajo especificado.

I) x = la Ley permite explícitamente al empleador utilizar TIC para vigilar la actividad de los trabajadores

J) Hay discusiones en curso para que el trabajo flexible sea la opción predeterminada

Recomendaciones de política y conclusión

La crisis de Covid ha acelerado un cambio que se ha estado gestando en los últimos años, a medida que la tecnología ha evolucionado. Hoy en día, los datos sugieren que, en promedio, tanto los empleadores como los empleados favorecerían un modelo de trabajo híbrido que combine el trabajo remoto con la colaboración en persona. Sin embargo, si no se regula, la implementación del trabajo remoto a largo plazo podría tener consecuencias negativas.

Para acoger plenamente este nuevo mundo del trabajo, instamos a los gobiernos y empleadores a tomar medidas para definir un marco para el trabajo remoto y para acompañar la transición hacia este nuevo modelo.

Recomendaciones

Más precisamente, instamos a los gobiernos a: Proporcionar un marco legislativo para el trabajo remoto. El marco debe responder las siguientes preguntas: Obligaciones contractuales: ¿Cuáles son las condiciones para el trabajo remoto? ¿Éstas se dan por contrato o de forma voluntaria? ¿Y se pueden revertir? ¿El marco permite que los empleados soliciten un acuerdo de trabajo remoto? De ser necesario, ¿pueden los empleadores rechazar tal solicitud y bajo qué criterios? Derechos y obligaciones de los empleados: ¿Cuáles son los derechos y obligaciones de los empleados? ¿Tienen Derecho a solicitar trabajo remoto? ¿Debería el país instaurar un Derecho a desconectarse? ¿Existe igualdad de Derechos? Derechos y obligaciones de los empleadores: ¿Cuáles son los derechos y obligaciones de los empleadores? ¿Pueden solicitar a los empleados que trabajen de forma remota? Equipo: ¿quién debe proporcionar / pagar / instalar / mantener el equipo necesario para la práctica del trabajo remoto? Costo: ¿quién debe asumir el costo asociado con el trabajo remoto (renta, Wi-Fi, electricidad, etc.)?

Vigilancia: ¿en qué medida pueden los empleadores utilizar software de vigilancia para monitorear la actividad de los empleados? SSO: ¿los empleadores son responsables del cumplimiento de las normas de SSO en el lugar de trabajo remoto? Seguro: ¿los empleadores deben cubrir los accidentes que se produzcan al trabajar de forma remota? ¿Cuáles son las ubicaciones y los horarios cubiertos? Abordar las desigualdades: promover el trabajo remoto para grupos desfavorecidos y poblaciones desatendidas Invertir en las infraestructuras adecuadas: invertir en infraestructura para cerrar la brecha de conectividad entre las áreas urbanas y rurales Adaptar el sistema fiscal: entablar negociaciones fiscales con otros países para evitar una doble carga impositiva para los trabajadores remotos y adaptar el sistema fiscal y lo que se puede deducir de las ganancias para contabilizar los nuevos costos relacionados con el trabajo que los trabajadores remotos deben pagar (renta, calefacción, electricidad, comida, etc.) Apoyar la actualización y mejora de competencias: dar soporte y contribuir al esfuerzo de las empresas por actualizar/mejorar las competencias de la fuerza laboral mediante la introducción de incentivos fiscales o subvenciones directas.

E instamos a los empleadores a: Abordar las desigualdades: dividir las diferentes tareas que deben realizarse dentro de un trabajo, y rediseñar tantas de ellas como sea posible, de tal manera que permitan a los empleados trabajar desde la ubicación que elijan. Además, diseñar nuevos trabajos y nuevas oportunidades que integren el modelo de trabajo remoto. Invertir en las infraestructuras adecuadas: invertir en infraestructura de TIC para que los trabajadores puedan realizar trabajo remoto de

forma eficiente, y reconsiderar el espacio de oficina para adoptar el modelo híbrido y centrarse en las áreas colaborativas. Actualización y mejora de competencias: determinar la brecha de habilidades digitales de su fuerza laboral y realizar una mejora de competencias Adaptar el liderazgo: promover una gestión basada en la empatía, la agilidad y la creatividad

El trabajo remoto ha aumentado exponencialmente durante la crisis de COVID-19; en Europa, pasó de un mero 5% de personas que trabajaban regularmente desde casa a un 39% en la primera ola de la pandemia. El teletrabajo ha permitido a muchas empresas y trabajadores continuar sus actividades durante los, a menudo estrictos, periodos de confinamiento. Sus beneficios potenciales a largo plazo se han vuelto claros: acceso más fácil y flexible al trabajo, reducción de los desplazamientos, entre otros; pero también se han vuelto más claros los desafíos que esto conlleva. No sólo hay preocupaciones sobre el bienestar, sino que el acceso al teletrabajo durante la pandemia ha sido muy desigual: dos veces más trabajadores altamente calificados pudieron trabajar desde casa que aquellos con habilidades menores que a menudo carecían de equipo básico (banda ancha o incluso una tableta o computadora) o las habilidades digitales mínimas. El trabajo remoto probablemente llegó para quedarse, aunque no en la misma medida que durante la pandemia. Los responsables de la formulación de políticas y los interlocutores sociales deben trabajar juntos para hacer que el teletrabajo sea accesible siempre que sea posible y beneficioso tanto para los trabajadores como para los empleadores.

Stefano Scarpetta

Director, Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales, OCDE

El trabajo remoto podría ser un punto de inflexión en el Mundo del Trabajo. Con las políticas adecuadas en vigor, su implementación a largo plazo impulsará la productividad, fomentará un mejor balance entre la vida laboral y personal, y abordará la escasez de talento. Para eso, es fundamental acompañar la transición para que sea inclusiva, justa y rentable. The Adecco Group se ha comprometido a hacer que el futuro funcione para todos, de forma remota o no, y como tal, instamos a los interlocutores sociales a participar en el tema.

Anexo

Información sobre países que han introducido legislación específica sobre trabajo remoto, en orden alfabético:

Argentina En agosto de 2020, Argentina adoptó nuevas Leyes que regulan el trabajo remoto, incluyendo el horario de trabajo, la responsabilidad del empleador de proporcionar equipos, el derecho del empleado a que se le reembolsen los gastos, y el derecho a desconectarse. Además, la Ley precisa que la modalidad de trabajo remoto se acuerda de forma voluntaria y, a diferencia de otros países, es el trabajador quien tiene derecho a solicitar el regreso a un modelo de trabajo presencial. Los empleados remotos deben tener los mismos derechos y obligaciones que los empleados que desempeñan sus funciones en persona, y su remuneración no puede ser inferior a la que recibe un empleado que trabaja in situ. Se requerirá capacitación de trabajo remoto. Además, la ley prohíbe el uso de software de vigilancia y monitoreo que pueda violar la privacidad del trabajador. Austria En enero de 2021, Austria implementó una directiva sobre el trabajo remoto que también incluye un incentivo fiscal. La directiva especifica que la modalidad de trabajo remoto debe ser acordada mutuamente por el empleador y el empleado. En términos de costos, la directiva atribuye a los empleadores la obligación de reembolsar los costos relacionados con el teletrabajo, como recursos digitales, computadora, teléfonos y acceso a Wi-Fi. Para el empleado, la directiva permite deducir de sus impuestos la parte del costo de electricidad y calefacción que se atribuye al trabajo remoto, así como la compra de mobiliario de oficina. Bélgica Desde 2008, el teletrabajo regular está regulado por un convenio colectivo. Especifica que el teletrabajo debe realizarse de forma voluntaria y debe formalizarse en un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador. En particular, el acuerdo debe incluir los siguientes elementos:

La frecuencia del teletrabajo, El horario durante el cual el trabajador remoto debe estar disponible y; El (los) lugar(es) desde donde trabajará el teletrabajador. Además de eso, el empleador proporciona todo el equipo necesario y debe cubrir el costo relacionado con el trabajo remoto (por ejemplo, costos de comunicación y conexión). Asimismo, si se produce un accidente en el lugar designado para el teletrabajo y durante el horario de trabajo especificado, se presume que se trata de un accidente laboral. Finalmente, el empleador debe asegurarse de que el teletrabajador tenga los mismos derechos y oportunidades que los demás trabajadores. Dinamarca A pesar del hecho de que el teletrabajo ocasional estaba relativamente difundido en Dinamarca desde antes de la pandemia (el 30% de los daneses trabajaba de forma remota en ocasiones), este modelo está regulado principalmente por acuerdos individuales o acuerdos a nivel de empresa, por lo que los términos y condiciones varían según el sector. Sin embargo, el carácter voluntario del trabajo remoto está claramente consagrado en la Ley. Chile En marzo de 2020, Chile también introdujo una Ley que regula algunos aspectos del trabajo remoto. La ley garantiza que el trabajo remoto debe ser acordado mutuamente y que el empleador debe proporcionar, instalar y mantener las herramientas de trabajo. También se menciona que el empleado aún puede acceder a las instalaciones de la empresa para participar en cualquier actividad colectiva. Además, si bien la ley ofrece flexibilidad en términos de horarios y ubicación de trabajo, se debe respetar el derecho a desconectarse y un periodo de descanso de 12 horas continuas por día.

Irlanda Irlanda es el primer país que ha publicado una Estrategia para el trabajo remoto, cuyo objetivo es claramente promover y habilitar la adopción generalizada de este modelo. La Estrategia Nacional de Trabajo Remoto: “Making Remote Work”, publicada en enero de 2021, prevé adoptar nuevas legislaciones e introducir un código de prácticas. Los trabajadores irlandeses tendrán derecho a solicitar un acuerdo de trabajo remoto. En lo que concierne a los costos asociados con el trabajo remoto, la estrategia describe específicamente que no existe una legislación que regule cómo y quién debe asumirlos. En un acuerdo de trabajo remoto, las partes deben acordar la forma de procesar y reembolsar los costos. Se implementará un régimen fiscal tanto para empleadores como para empleados con el fin de promover el trabajo remoto. Además, para habilitar el trabajo remoto, la estrategia también incluye acciones de mejora de las infraestructuras (desarrollo de banda ancha de alta velocidad en todo el país y creación de red de trabajo remoto en áreas remotas), y prevé un régimen fiscal tanto para empleadores como para empleados, de manera que se promueva el trabajo remoto. En última instancia, Irlanda tiene como objetivo trasladar el 20% de la fuerza laboral de las instituciones públicas al trabajo remoto. Finalmente, la estrategia señala que será necesaria la actualización y mejora de competencias para realizar el trabajo remoto de manera eficiente, y reconoce que serán necesarias políticas públicas para abordar los nuevos requerimientos de habilidades. Italia En 2017, Italia introdujo una nueva Ley, denominada “trabajo inteligente”, que plantea un marco legal para permitir una mayor independencia y flexibilidad a los empleados, tanto en términos de horario de trabajo como de ubicación. El teletrabajo está cubierto por sus disposiciones. Estos acuerdos de “trabajo inteligente”, cuyo objetivo es conciliar mejor la vida privada y profesional, se establecen de forma voluntaria y por acuerdo individual entre el empleador y el empleado. El acuerdo individual debe cubrir los siguientes elementos: las tareas a realizar fuera de las instalaciones de la empresa

las condiciones que rigen el uso de computadoras y dispositivos móviles el derecho a desconectarse, durante el cual el empleador no puede contactar al empleado el horario de trabajo vigilancia: el acuerdo debe describir cómo se supervisará la actividad del empleado Además, las horas extra están prohibidas, ya que contradicen por completo los principios de “trabajo inteligente”. De manera similar a Bélgica, los empleados están cubiertos contra accidentes ocurridos fuera de las instalaciones de la oficina durante el horario de trabajo, y los trabajadores que hacen uso del “trabajo inteligente” tienen acceso a las mismas oportunidades, tratamiento y remuneración que los demás trabajadores. Además, debido a la pandemia de Covid-19, se ha aprobado una serie de decretos de ley que permiten a las administraciones públicas implementar el teletrabajo o “trabajo ágil”, incluso en ausencia de los acuerdos individuales exigidos por la legislación vigente. En 2020, el gobierno italiano creó el observatorio nacional de trabajo ágil en las Administraciones Públicas y el Plan Organizacional de Trabajo Ágil (POLA, por sus siglas en italiano), que elaboran propuestas reglamentarias y técnicas, así como estudios y actividades de análisis para apoyar la elaboración de propuestas para la implementación del trabajo ágil en las administraciones públicas, teniendo también en cuenta las mejores prácticas nacionales e internacionales exitosas, incluso en el sector privado. Japón Los acuerdos de trabajo remoto y teletrabajo no son comunes en Japón, ya que el reconocimiento de las competencias de los empleados está estrechamente ligado al número de horas que pasan en la oficina. Si bien el número de teletrabajadores aumentó durante la pandemia de Covid-19, no hubo un aumento en esa forma de trabajo, ya que el Estado de Emergencia, implementado en mayo de 2020, no fue obligatorio para las empresas. Como tal, no existe una legislación que defina un marco para el trabajo remoto a nivel nacional. México El trabajo remoto y el teletrabajo ahora están regulados específicamente por la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México para los empleados que

trabajan de forma remota durante al menos 40% de su horario de trabajo. La Ley estipula que el trabajo remoto debe ser voluntario y reversible por ambas partes. También precisa que los empleadores son responsables de los costos relacionados con el teletrabajo, incluyendo una “cantidad proporcional de electricidad”. Se especifica el derecho a desconectarse “al final de la jornada laboral”, pero no se mencionan explícitamente los periodos de descanso. Por último, México permite la videovigilancia y la audiovigilancia de los empleados “de manera excepcional” y respetando la privacidad de los empleados. Países Bajos En los Países Bajos, los empleados tienen derecho a solicitar un acuerdo de teletrabajo que los empleadores tienen el deber de considerar. Este acuerdo debe definir el marco para el teletrabajo y abordar cuestiones prácticas como la disponibilidad del teletrabajador, los costos y reembolso, la seguridad y privacidad de los datos, las condiciones de despido, etc. Los teletrabajadores deben disfrutar de los mismos derechos y oportunidades que los demás empleados. Además, es responsabilidad del empleador proporcionar un entorno de trabajo ergonómico para el teletrabajador y, para ello, el empleador está obligado a visitar el domicilio del trabajador y asegurarse de que cumple con las normas de SSO. Los Países Bajos tienen un marco legislativo adicional que especifica los derechos de teletrabajo para las instituciones públicas. Además, el gobierno holandés se esfuerza por promover el teletrabajo ofreciendo subsidios, como un subsidio para equipos informáticos domésticos, e implementando políticas fiscales favorables. Polonia En Polonia, los empleados tienen derecho a solicitar un acuerdo de teletrabajo que los empleadores tienen el deber de considerar. Este acuerdo debe definir el marco para el teletrabajo y abordar cuestiones prácticas como la disponibilidad del teletrabajador, los costos y reembolso, la seguridad y privacidad de los datos, las condiciones de despido, etc. Los teletrabajadores deben disfrutar de los mismos derechos y oportunidades que los demás empleados.

Además, es responsabilidad del empleador proporcionar un entorno de trabajo ergonómico para el teletrabajador y, con este fin, puede visitar el domicilio del trabajador. Polonia es uno de los pocos países que otorga explícitamente a los empleadores el derecho a presentar una solicitud de trabajo remoto a los empleados. Portugal En Portugal, los empleados tienen derecho a solicitar un acuerdo de teletrabajo que los empleadores tienen el deber de considerar. Este acuerdo debe definir el marco para el teletrabajo y abordar cuestiones prácticas como la disponibilidad del teletrabajador, los costos y reembolso, la seguridad y privacidad de los datos, las condiciones de despido, etc. Los teletrabajadores deben disfrutar de los mismos derechos y oportunidades que los demás empleados. Además, es responsabilidad del empleador proporcionar un entorno de trabajo ergonómico para el teletrabajador y, con este fin, puede visitar el domicilio del trabajador. Rumania En Rumania, los empleados tienen derecho a solicitar un acuerdo de teletrabajo que los empleadores tienen el deber de considerar. Este acuerdo debe definir el marco para el teletrabajo y abordar cuestiones prácticas como la disponibilidad del teletrabajador, los costos y reembolso, la seguridad y privacidad de los datos, las condiciones de despido, etc. Los teletrabajadores deben disfrutar de los mismos derechos y oportunidades que los demás empleados. Además, es responsabilidad del empleador proporcionar un entorno de trabajo ergonómico para el teletrabajador y, con este fin, puede visitar el domicilio del trabajador. España En septiembre de 2020, España promulgó un decreto de ley sobre trabajo remoto para los empleados que realizan tareas de forma remota durante más del 30% de su horario de trabajo y por un periodo de al menos tres meses. La ley estipula que el acuerdo de teletrabajo debe ser voluntario y reversible. La empresa debe firmar un acuerdo individual con el teletrabajador en el que se aborden los aspectos prácticos del trabajo remoto, incluyendo equipos, horarios de trabajo, condiciones de reversibilidad, lugar de trabajo, herramientas de monitoreo, costos, etc.

Las condiciones en torno a la disponibilidad del empleado posiblemente se puedan hacer explícitas, sabiendo que el decreto ha reiterado los derechos de desconexión digital, garantizando el respeto del tiempo de descanso. Además, la obligación de llevar un registro de las horas de trabajo también se aplica al acuerdo de teletrabajo. En términos de costos, el empleador debe asumir los gastos de equipos, herramientas y otros costos relacionados con el teletrabajo. Finalmente, el decreto precisa que se debe preservar la privacidad y la dignidad mientras se monitorea la actividad del teletrabajador. Reino Unido Al igual que en los Países Bajos, Polonia, Portugal y Rumania, los trabajadores del Reino Unido pueden solicitar un acuerdo de teletrabajo que los empleadores tienen el deber de considerar. Este acuerdo debe definir el marco para el teletrabajo y abordar cuestiones prácticas como la disponibilidad del teletrabajador, los costos y reembolso, la seguridad y privacidad de los datos, las condiciones de despido, etc. Los teletrabajadores deben disfrutar de los mismos derechos y oportunidades que los demás empleados.

Sin embargo, a diferencia de otros países, en el Reino Unido es responsabilidad del empleado asegurarse con su prestamista, arrendador y compañía de seguros, de que pueda trabajar desde casa y que los daños causados por equipos profesionales estén asegurados. Hay discusiones en curso para que el trabajo flexible sea la opción predeterminada. Estados Unidos Estados Unidos no implementó un marco para el trabajo remoto a nivel federal. Sin embargo, se ha dejado claro que algunas leyes laborales federales también se aplican a los trabajadores remotos. Esto en el caso, por ejemplo, de la obligación del empleador de garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable para los empleados, y de asegurarlos en caso de accidentes laborales, así como del deber de garantizar que los trabajadores remotos y los trabajadores de oficina se beneficien de las mismas oportunidades. En caso de que un trabajador remoto esté realizando tareas desde otro Estado que no sea el Estado en el que se encuentra la empresa, se aplicará la ley del Estado donde se encuentra el empleado.

Referencias

1) Resetting normal: Defining the new Era of Work: https://www.adeccogroup.com/research-block/reset-normal/

2) https://www.roberthalf.co.uk/uk-business-believe-hybrid-working-here-stay-following-190-spike-remote-job-postings-start-pandemic

3) Resetting normal: Defining the new Era of Work: https://www.adeccogroup.com/research-block/reset-normal/

4) https://www.adeccogroup.com/future-of-work/latest-insights/remote-work-is-here-to-stay-12-percent-of-western-european-job-adsreference-remote-work/

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6) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—stat/documents/publication/wcms_747075.pdf

7) (ILO 2018, para. 110)

8) https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef19046en.pdf

9) https://www.forbes.com/sites/traversmark/2020/04/24/what-percentage-of-workers-can-realistically-work-from-home-new-data-fromnorway-offer-clues/?sh=6533d5cd78fe

10) https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/productivity-gains-from-teleworking-in-the-post-covid-19-era-a5d52e99/

11) https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/productivity-gains-from-teleworking-in-the-post-covid-19-era-a5d52e99/

12) https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef19032en.pdf

13) https://www.eurofound.europa.eu/publications/blog/covid-19-unleashed-the-potential-for-telework-how-are-workers-coping

14) https://www.adeccogroup.com/research-block/reset-normal/

15) Para obtener más información sobre esto, consulte también: https://www.adeccogroup.com/future-of-work/latest-insights/alain-dehaze-on-bloomberg/

16) https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/working-time/lang–en/index.htm

17) https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312435

18) https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C155

19) https://www.ilo.org/declaration/lang–en/index.htm#:~:text=The%20ILO%20Declaration%20on%20Fundamental, the%20level%20of%20economic%20development.&text=In%20turn%2C%20their%20observations%20are%20considered%20by%20the%20ILO’s%20Governing%20Body.

20) https://osha.europa.eu/en/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-osh-framework-directive-introduction#:~:text=of%2012%20June%201989%20on,work%20%2D%20%22Framework%20Directive%22.&text=The%20Directive%20obliges%20employers%20to,make%20work%20safer%20and%20healthier.

21) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A31990L0270

22) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac10131

23) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A32003L0088

24) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A32019L1158

25) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:32019L1152

26) https://www.etuc.org/system/files/document/file2020-06/Final%2022%2006%2020_Agreement%20on%20Digitalisa tion%202020.pdf

27) https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20210114IPR95618/right-to-disconnect-should-be-an-eu-wide-fundamentalright-meps-say

28) Los países incluidos en el alcance son: Argentina, Austria, Bélgica, Dinamarca, Chile, Irlanda, Italia, Japón, México, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumania, España, Reino Unido y Estados Unidos.

29) https://www.planetlabor.com/en/hr-practices/quality-of-life-at-work/japan-in-spite-of-the-health-crisis-telework-arrangements-areslow-to-take-off/

By Mario Aguilar
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